Kiedy pracodawca może przeprowadzić kontrolę stanu trzeźwości pracowników?
 

Pracodawca może podjąć działania mające na celu sprawdzenie stanu trzeźwości lub wykrycie substancji działających podobnie do alkoholu u pracowników, jeżeli jest to konieczne w celu:

  • zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników,
  • zapewnienia ochrony życia i zdrowia innych osób,
  • zapewnienia ochrony mienia.

W praktyce oznacza to, że kontrola trzeźwości może dotyczyć określonych stanowisk lub wykonywanych prac, gdzie spożycie alkoholu lub substancji podobnych do niego stanowi szczególne zagrożenie dla życia, zdrowia lub mienia. Należy pamiętać, że wprowadzenie kontroli trzeźwości w miejscu pracy wymaga odpowiedniego przygotowania, włączając ustalenie warunków przeprowadzania takich badań oraz wprowadzenie odpowiednich procedur. Ważne jest także zauważenie, że informacje dotyczące obecności alkoholu lub substancji podobnych w organizmie pracownika są uznawane za dane wrażliwe związane ze zdrowiem.


Co może zrobić pracodawca, który podejrzewa, że pracownik jest nietrzeźwy?

Jeśli pracodawca podejrzewa, że pracownik jest nietrzeźwy lub pod wpływem środków odurzających, postępowanie będzie zależne od tego, czy w zakładzie pracy została wprowadzona kontrola trzeźwości dla określonych grup pracowników.

1. Jeśli kontrola trzeźwości nie została wprowadzona:

  • pracodawca może wezwać policję, jeśli podejrzewa, że pracownik jest nietrzeźwy lub pod wpływem środków odurzających.
     

2. Jeśli kontrola trzeźwości została wprowadzona dla określonych grup pracowników:

  • jeśli podejrzenie dotyczy pracownika spoza grupy objętej kontrolą trzeźwości, pracodawca może wezwać policję.
  • jeśli podejrzenie dotyczy pracownika z grupy objętej kontrolą trzeźwości, pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości samodzielnie.

Ważne jest, aby pracodawca nie przeprowadzał samodzielnie badań trzeźwości, chyba że jest to niezbędne do ochrony życia, zdrowia lub mienia, lub gdy można osiągnąć ten cel innymi sposobami. W takich przypadkach zaleca się wezwanie policji.
 

Kiedy pracownik nie może być dopuszczony do pracy?
 

Pracodawca ma obowiązek nie dopuścić pracownika do pracy w następujących sytuacjach:
1. Jeśli wprowadził kontrolę dla określonych grup pracowników w miejscu pracy i kontrola wykazała, że pracownik znajduje się w:

  • stanie po spożyciu alkoholu,
  • stanie nietrzeźwości,
  • stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu.

2. Jeśli nie wprowadził kontroli lub ogranicza kontrole tylko do określonych grup pracowników, ale ma uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w jednym z poniższych stanów:

  • stanie po spożyciu alkoholu,
  • stanie nietrzeźwości,
  • stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu,
  • spożywał alkohol w czasie pracy.

Pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika, którego nie dopuścił do pracy, o powodach podjętego działania, np. wyniku badania lub uzasadnionym podejrzeniu, że pracownik nie jest trzeźwy.
 

Jak przeprowadzić kontrolę stanu trzeźwości pracownika?
 

Kontrola pracownika powinna być przeprowadzana w sposób, który szanuje godność i inne prawa osobiste pracownika. Kontrola trzeźwości musi być przeprowadzana za pomocą urządzenia, które mierzy stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu. Urządzenia do pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu:

  • muszą posiadać ważny dokument potwierdzający kalibrację lub wzorcowanie,
  • powinny wykorzystywać metodę spektrometrii w podczerwieni lub utleniania elektrochemicznego jako metodę badania.

Jeśli pomiar jest przeprowadzany analizatorem wykorzystującym metodę spektrometrii w podczerwieni i wynik przekracza 0,00 mg/dm3, należy natychmiast przeprowadzić drugi pomiar. Jeśli pierwszy pomiar jest przeprowadzany analizatorem wykorzystującym metodę utleniania elektrochemicznego i wynik przekracza 0,00 mg/dm3, należy przeprowadzić drugi pomiar po upływie 15 minut. Nie można przeprowadzać badania analizatorem wydechu przed upływem 15 minut od momentu spożycia alkoholu, palenia wyrobów tytoniowych, w tym nowatorskich wyrobów tytoniowych, palenia papierosów elektronicznych lub używania wyrobów tytoniowych bezdymnych przez osobę badaną. Na żądanie badanego pracownika, wynik badania analizatorem wykorzystującym metodę utleniania elektrochemicznego przekraczający 0,00 mg/dm3 powinien być zweryfikowany poprzez badanie analizatorem wykorzystującym spektrometrię, wykonując dwa pomiary. Drugi pomiar należy przeprowadzić natychmiast po pierwszym pomiarze. Jeśli pierwszy pomiar analizatorem wydechu wykazuje wynik równy lub większy niż 0,10 mg/dm3, a drugi pomiar wykazuje wynik 0,00 mg/dm3, natychmiast należy przeprowadzić trzeci pomiar tym samym analizatorem wydechu. Jeśli wynik trzeciego pomiaru wynosi 0,00 mg/dm3, badanie nie wskazuje na obecność alkoholu.

Ustnik urządzenia musi być wymieniany przed każdym pomiarem. Opakowanie ustnika powinno być otwierane w obecności osoby badanej. Badanie wydychanego powietrza może być przeprowadzone przy użyciu urządzenia, które nie wyświetla wyniku pomiaru cyfrowych, oraz bez użycia ustnika, jeżeli producent analizatora wydechu przewiduje taki sposób jego użytkowania. Jednak jeśli takie badanie wykazuje obecność alkoholu w wydychanym powietrzu, należy natychmiast przeprowadzić kontrolę przy użyciu urządzenia mierzącego stężenie alkoholu.

Jeśli kontrola wykryje, że pracownik jest w stanie po użyciu alkoholu, w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu, pracodawca może:

  • uznać nieobecność związaną z tym stanem za nieusprawiedliwioną,
  • uznać nieobecność związaną z tym stanem za usprawiedliwioną, ale bez prawa do otrzymania wynagrodzenia,
  • nałożyć na pracownika karę porządkową, taką jak nagana, upomnienie lub kara pieniężna.
  • uznać, że pracownik dopuścił się poważnego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązać umowę z nim bez wypowiedzenia.

Należy pamiętać, że jeśli wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest traktowany jako usprawiedliwiona nieobecność, za którą pracownik ma prawo do otrzymania wynagrodzenia.
 

Kiedy należy przechowywać wynik badania?
 

Informacje dotyczące wyników badań są przechowywane przez pracodawcę tylko w przypadku, gdy wykazują one stan po użyciu alkoholu, stan nietrzeźwości lub obecność środka działającego podobnie do alkoholu u pracownika, i tylko jeśli uznaje to za konieczne.
Pracodawca jest zobowiązany przechowywać następujące informacje dotyczące badania:

  • datę badania,
  • godzinę i minutę przeprowadzenia badania,
  • wynik badania związany z kontrolą trzeźwości.

Te informacje są archiwizowane w aktach osobowych pracownika, w części E, przez okres nieprzekraczający roku od daty ich zebrania. Po upływie tego okresu, informacje są usuwane.

Ważne! Jeżeli pozytywny wynik badania skutkuje nałożeniem kary porządkowej, dokumentacja dotycząca badania powinna być przechowywana w części "D" akt osobowych do czasu unieważnienia kary (odpis zawiadomienia o nałożeniu kary usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy). Jeśli informacje dotyczące badania mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub został powiadomiony o wniesieniu pozwu lub wszczęciu postępowania, okres przechowywania tych informacji może być przedłużony do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.