Od dnia 26 kwietnia 2023 roku obowiązują nowe przepisy dotyczące zatrudnienia, które wprowadzają szereg zmian. Te zmiany dotyczą nowych praw pracowniczych, dodatkowej ochrony przed zwolnieniem oraz nowych wymogów informacyjnych w zakresie umów o pracę.

Nowe uprawnienia pracowników

Prawo pracownika do podwójnego zatrudnienia

Pracodawca nie może ograniczyć pracownikowi możliwości podjęcia pracy w innej firmie. Zniesienie zakazu dotyczy współpracy z innymi firmami, zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i innych rodzajów umów, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło. Zakaz podwójnego zatrudnienia obowiązuje jedynie w przypadku, gdy pracodawca zawrze z pracownikiem umowę zakazującą konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Po podpisaniu takiej umowy pracownik musi powstrzymać się od podejmowania dodatkowej pracy w ramach zakazu konkurencji. Zakaz ten nie dot. np. pracownika zatrudnionego w agencji marketingowej, a dorabiającego jako kelner. Ponadto, pracodawca może zabronić pracownikowi wykonywania pracy dla innego pracodawcy w sytuacjach, gdy przepisy na to pozwalają. Na przykład, przepisy dotyczące zatrudnienia pracowników samorządowych bezpośrednio zakazują wykonywania czynności, które naruszałyby obowiązki służbowe.



Zmiana formy zatrudnienia

Pracownik, który jest zatrudniony w firmie przez co najmniej 6 miesięcy, ma prawo raz w roku złożyć wniosek o zmianę warunków zatrudnienia. Ta możliwość nie dotyczy pracowników zatrudnionych na okres próbny.
Wniosek może obejmować zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zmianę zatrudnienia na pełny etat. Należy pamiętać, że odpowiedź na każdy taki wniosek musi być udzielona w terminie jednego miesiąca, a jeśli to możliwe, wniosek powinien być uwzględniony. Jeśli pracodawca odmówi, musi wskazać pracownikowi przyczyny takiej decyzji.

Prawo do szkolenia

Pracownik ma prawo do szkoleń, jeżeli jest ono niezbędne dla wykonywania jego obecnej funkcji. Pracodawca ma obowiązek zorganizować to szkolenie na swój koszt i jeśli to możliwe - w godzinach pracy pracownika.
Należy pamiętać, że szkolenie, które odbywa się poza normalnymi godzinami pracy pracownika, jest uwzględniane jako czas pracy.

Dodatkowe przerwy w pracy

Przerwy wlicza się do czasu pracy, co oznacza, że pracownik nabywa za ten czas prawo do wynagrodzenia.
Czas pracy:

  • co najmniej 6 godzin, przerwa co najmniej 15 minut
  • dłuższy niż 9 godzin, dodatkowa przerwa co najmniej 15 minut
  • dłuższy niż 16 godzin, kolejna dodatkowa przerwa co najmniej 15 minut


Większa ochrona pracowników przed zwolnieniem

Nowe przepisy zapewniają większą ochronę pracowników przed zwolnieniem, szczególnie dla tych pracowników, którzy skorzystali z nowych uprawnień. Dlatego nie można usprawiedliwiać rozwiązania umowy o pracę w następujących sytuacjach:

  • gdy pracownik wystąpił z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub na bardziej stabilne i bezpieczne warunki pracy,
  • gdy pracownik jednocześnie pracuje w innym miejscu na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenia lub umowy o dzieło,
  • gdy pracownik żąda informacji dotyczących warunków zatrudnienia lub ich zmiany,
  • gdy pracownik korzysta z prawa do zwrotu kosztów szkolenia i wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.

W takich przypadkach ciężar dowodu zostaje odwrócony, a to pracodawca musi udowodnić, że podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę było motywowane innymi powodami niż wymienione powyżej. Jeśli zostanie stwierdzone naruszenie przepisów, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ochrona dla pracownika przed niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę

Pracownik jest chroniony przed niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę, jeżeli postanowi dochodzić swoich praw wynikających z naruszenia przepisów prawa pracy lub udzieli wsparcia innemu pracownikowi w tym zakresie. Pracodawca nie może zwolnić pracownika jedynie dlatego, że ten dochodził swoich uprawnień.

Zmiany dotyczące umów o pracę

Informacje dotyczące warunków zatrudnienia pracownika

Dotychczas umowa o pracę zawierana między pracodawcą a pracownikiem musiała zawierać informacje dotyczące stron umowy, rodzaju umowy, warunków pracy, płacy oraz daty jej zawarcia. W wyniku wprowadzonych zmian konieczne jest dodatkowo uzupełnienie informacji o siedzibie pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną, podanie adresu zamieszkania. Jeśli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, konieczne jest dodatkowe określenie:

  • czasu trwania umowy lub daty jej zakończenia, oraz możliwości przedłużenia umowy w przypadku urlopu lub innych usprawiedliwionych nieobecności pracownika w pracy, jeśli takie występują.
  • okresu, na jaki strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, jeśli jest planowane zawarcie umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, lub postanowienia o przedłużeniu umowy nie dłużej niż o 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy.


Jeśli pracownik zostaje zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, konieczne jest dodatkowe określenie czasu trwania umowy lub daty jej zakończenia. Ponadto, pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o:

  • obowiązującej dla niego dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • pracowniczym dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
  • przysługujących pracownikowi przerwach w pracy
  • pracowniczym dobowym i tygodniowym odpoczynku,
  • zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nie,
  • zasadach dotyczących zmiany na inne zmiany pracy w przypadku pracy zmianowej,
  • zasadach dotyczących przemieszczania się między różnymi miejscami pracy w przypadku wykonywania pracy w kilku miejscach,
  • innych składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, które nie są określone w umowie o pracę,
  • wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w tym urlopu wypoczynkowego, oraz zasadach jego ustalania i przyznawania (w tym długości urlopu wypoczynkowego, zasad wykorzystania urlopu wypoczynkowego w danym roku i terminu wykorzystania zaległego urlopu),
  • obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminu odwołania się do sądu pracy (jeśli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w momencie przekazania informacji pracownikowi, należy podać sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia),
  • prawie pracownika do szkoleń, jeśli pracodawca je zapewnia, w tym ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
  • informacji dotyczących układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, które obejmuje pracownika,
  • terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, w tym porze nocnej oraz przyjętym przez pracodawcę sposobie potwierdzania przybycia i obecności pracownika w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, jeżeli nie ustalono regulaminu pracy.

Pracownikowi należy przekazać te informacje nie później niż 7 dni od daty, gdy zostaje dopuszczony do pracy. Istnieje także możliwość przekazania tych informacji wcześniej, jeszcze przed rozpoczęciem stosunku pracy. 

Umowa o pracę na okres próbny

Pracodawca może zatrudnić pracownika na okres próbny, który nie może przekraczać 3 miesięcy.


Długość okresu próbnego w umowie o pracę z pracownikiem zależy od jej charakteru i może wynosić:

  • 1 miesiąc - jeśli pracodawca planuje zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
  • 2 miesiące - jeśli pracodawca planuje zawrzeć umowę o pracę na czas określony, trwającą co najmniej 6 miesięcy i krótszą niż 12 miesięcy.

Te okresy mogą zostać wydłużone o maksymalnie 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione przez specyfikę wykonywanej pracy. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny jest dozwolone tylko raz, jeśli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innej pracy.

Umowa na czas określony

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracodawca musi w swoim oświadczeniu wskazać uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i poinformować zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Jeżeli sąd pracy ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę, może zdecydować o:

  • bezskuteczności wypowiedzenia,
  • przywróceniu pracownika do pracy na wcześniejszych warunkach, jeśli umowa już została rozwiązana,
  • przyznaniu odszkodowania.

Jeśli jednak przed rozstrzygnięciem sprawy sądowej upłynie termin, na który umowa o pracę na czas określony miała trwać, lub sąd uzna, że przywrócenie do pracy jest niewskazane ze względu na krótki pozostały okres, pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie.
Oznacza to, że analogiczne zasady będą stosowane jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony.