Zmiany w Kodeksie pracy nie ominą zagadnień dotyczących umów. Przepisy zostaną dostosowane do prawa unijnego. Poniżej przedstawiono garść informacji dotyczących zmian w umowach.
Umowa na okres próbny
Na polskiego ustawodawcę został nałożony obowiązek dostosowania długości trwania umowy do okresu planowanego zatrudnienia pracownika.
Zaktualizowane przepisy otrzymają nowe brzmienie, określając, na jaki czas będą mogły zostać zawierane umowy na okres próbny. Zmiany będą przedstawiać się następująco:
- 1 miesiąc okresu próbnego – umowa zawierana w przypadku zamiaru zawarcia kolejnej umowy na okres próbny krótszy niż 6 miesięcy
- 2 miesiące okresu próbnego – umowa zawiera w przypadku zamiaru zawarcia kolejnej umowy na okres próbny wynoszący minimum 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Okresy te mogą zostać przedłużone o maksymalnie 1 miesiąc, zatem w najdłuższym przypadku okres ten może wynosić 3 miesiące. Takie przedłużenie będzie możliwe tylko w przypadku, jeśli rodzaj danej pracy to uzasadnia.
Inną przesłanką do przedłużenia okresu próbnego jest dłuższa nieobecność pracownika np. zwolnienie lekarskie bądź urlop. Takie przedłużenie ma na celu nadrobienie czasu nieobecności pracownika.
Ponowne zatrudnienie pracownika po latach
Dodatkowa zmiana dotyczy ponownego zawierania umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem w przypadku ponownego zatrudnienia po przerwie wynoszącej co najmniej 3 lata. Nowelizacja przepisów usuwa tę możliwość. Według prawa będzie można zawrzeć z takim pracownikiem umowę na okres próbny tylko w przypadku, gdy pracownik będzie wykonywał inny rodzaj pracy.
Umowa na czas określony
Zmiany przepisów nie ominą umów na czas określony. Po zmianach pracodawcy będą zobligowani do przedstawienia przyczyny zwolnienia, zatem zasady wypowiadania umów terminowych będą takie same jak w przypadku umów na czas nieokreślony. Uzasadnienie wypowiedzenia powinno zostać wydane pracownikowi na piśmie. Wymogi, które muszą zostać spełnione to:
- przedstawienie prawdziwej przyczyny wypowiedzenia,
- sformułowanie jej w taki sposób, by była zrozumiała dla pracownika,
- skonkretyzowanie przyczyny.
Przyczyna, która będzie przedstawiona w sposób zbyt ogólnikowy, w przypadku sporu sądowego może zostać uznana za brak podania uzasadnienia. Brak bądź podanie nieprawdziwej przyczyny może się wiązać z przywróceniem pracownika do pracy.